PENDAHULUAN
Secara sederhana yang dimaksud dengan etika bisnis adalah cara-cara untuk melakukan kegiatan bisnis, yang mencakup seluruh aspek yang berkaitan dengan individu, perusahaan, industri, dan juga masyarakat. Kesemuanya ini mencakup bagaimana kita menjalankan bisnis secara adil, sesuai dengan hukum yang berlaku, dan tidak tergantung pada kedudukan individu ataupun perusahaan di masyarakat. Etika bisnis lebih luas dari ketentuan yang diatur oleh hukum, bahkan merupakan standar yang lebih tinggi dibandingkan standar minimal ketentuan hukum, karena dalam kegiatan bisnis seringkali kita temukan wilayah abu-abu yang tidak diatur oleh ketentuan hukum.
Von der Embse dan R.A. Wagley dalam artikelnya di Advance Management Journal (1988), memberikan tiga pendekatan dasar dalam merumuskan tingkah laku etika bisnis, yaitu:
1. Utilitarian Approach
Setiap tindakan harus didasarkan pada konsekuensinya. Oleh karena itu, dalam bertindak seseorang seharusnya mengikuti cara-cara yang dapat memberi manfaat sebesar-besarnya kepada masyarakat, dengan cara yang tidak membahayakan dan dengan biaya serendah-rendahnya.
2. Individual Rights Approach
Setiap orang dalam tindakan dan kelakuannya memiliki hak dasar yang harus dihormati. Namun tindakan ataupun tingkah laku tersebut harus dihindari apabila diperkirakan akan menyebabkan terjadi benturan dengan hak orang lain.
3. Justice Approach
Para pembuat keputusan mempunyai kedudukan yang sama dan bertindak adil dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan baik secara perseorangan ataupun secara kelompok.
Etika bisnis dalam perusahaan memiliki peran yang sangat penting, yaitu untuk membentuk suatu perusahaan yang kokoh dan memiliki daya saing yang tinggi serta mempunyai kemampuan menciptakan nilai (value-creation) yang tinggi, diperlukan suatu landasan yang kokoh.
Tidak bisa dipungkiri, tindakan yang tidak etis yang dilakukan oleh perusahaan akan memancing tindakan balasan dari konsumen dan masyarakat dan akan sangat kontra produktif, misalnya melalui gerakan pemboikotan, larangan beredar, larangan beroperasi dan lain sebagainya. Hal ini akan dapat menurunkan nilai penjualan maupun nilai perusahaan. Sedangkan perusahaan yang menjunjung tinggi nilai-nilai etika bisnis, pada umumnya termasuk perusahaan yang memiliki peringkat kepuasan bekerja yang tinggi pula, terutama apabila perusahaan tidak mentolerir tindakan yang tidak etis, misalnya diskriminasi dalam sistem remunerasi atau jenjang karier.
Perlu dipahami, karyawan yang berkualitas adalah aset yang paling berharga bagi perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus semaksimal mungkin harus mempertahankan karyawannya. Untuk memudahkan penerapan etika perusahaan dalam kegiatan sehari-hari maka nilai-nilai yang terkandung dalam etika bisnis harus dituangkan kedalam manajemen korporasi yakni dengan cara, misalnya, menuangkan etika bisnis dalam suatu kode etik (code of conduct), memperkuat sistem pengawasan, atau menyelenggarakan pelatihan untuk karyawan secara continu.
PEMBAHASAN
A. Kewajiban Karyawan dan Perusahaan
Kewajiban karyawan dan perusahaan dibagi menjadi tiga kewajiban, kewajiban ketaatan, kewajiban konfidensialitas, dan kewajiban loyalitas.
1. Kewajiban Ketaatan
Dalam kewajiban ketaatan karyawan harus taat kepada atasannya di perusahaan, tetapi karyawan tidak harus mematuhi semua perintah yang diberikan oleh atasannya. Perintah-perintah tersebut antara lain seperti etika atasan menyuruh karyawan tersebut untuk melakukan hal yang tidak bermoral, seperti membunuh musuh atasannya, atau dapat pula berupa korupsi. Dapat pula dalam bentuk mengerjakan tugas pribadi atasannya, misalnya untuk kepentingan pribadi atasan bukan untuk kepentingan perusahaan, seperti mencuci mobil dan merenovasi rumah pribadi milik atasannya. Karyawan juga tidak perlu mematuhi perintah yang memang demi kepentingan perusahaan, tetapi tidak sesuai dengan penugasan yang disepakati, misalnya sekretaris diberi tugas untuk bersih-bersih, dan lain sebagainya.
Cara untuk menghindari terjadinya kesulitan seputar kewajiban ketaaatan adalah membuat deskripsi pekerjaan yang jelas dan cukup lengkap pada saat karyawan mulai bekerja di perusahaan. Namun deskripsi pekerjaan ini harus dibuat cukup luwes sehingga kepentingan perusahaan selalu bisa di beri prioritas.
2. Kewajiban Konfidensialitas
Kewajiban ini adalah kewajiban untuk menyimpan informasi yang bersifat konfidensial atau rahasia yang telah diperoleh dengan menjalankan suatu profesi. Kewajiban ini tidak hanya berlaku selama karyawan bekerja di perusahaan tetapi berlangsung terus setelah ia pindah kerja. Kewajiban ini menjadi lebih aktual ketika karyawan tersebut pindah kerja di perusahaan baru yang bergerak di bidang yang sama. Contohnya adalah seorang akuntan, ia tidak boleh membocorkan kondisi finansial perusahaan lama ke perusahaan baru. Kewajiban konfidensialitas ini terbatas pada informasi perusahaan. Hal-hal lain yang diperoleh atau diketahui sambil bekerja di perusahaan pada prinsipnya tidak termasuk kewajiban konfidensialitas. Misalnya keterampilan yang dikembangkan oleh karyawan itu dengan bekerja pada perusahaan yang sama. Alasan etika yang mendasari kewajiban ini adalah bahwa perusahaan menjadi pemilik informasi rahasia itu.
3. Kewajiban Loyalitas
Kewajiban loyalitas adalah konsekuensi dari status seseorang sebagai karyawan perusahaan ia harus mendukung tujuan-tujuan perusahaan dan turut merealisasikan tujuan tersebut. Faktor utama yang dapat membahayakan terwujudnya loyalitas adalah konfilk kepentingan (conflict of interest) artinya konflik kepentingan pribadi karyawan dan kepentingan perusahaan. Karyawan tidak boleh menjalankan kepentingan pribadi yang bersaing dengan kepentingan perusahaan. Misalnya karyawan memproduksi produk yang sama dengan produk perusahaan dan menjualnya dengan harga murah. Konflik kepentingan tidak selalu berkaitan dengan masalah uang. Contohnya, seorang yang bekerja di suatu perusahan memutuskan untuk membeli peralatan kantor dari perusahaan tempat dimana anaknya bekerja, walaupun sebenarnya ada penawaran harga yang lebih baik dari perusahaan lain.
Konflik kepentingan bisa bersifat aktual atau potensial. Konflik kepentingan aktual terjadi saat seseorang melaksanakan kewajibannya dalam suatu cara yang menggangu perusahaan dan melakukannya demi kepentingan pribadi. Konflik kepentingan potensial terjadi saat seseorang, karena didorong kepentingan pribadi, bertindak dalam suatu cara yang merugikan perusahaan. Grey area atau “kawasan kelabu” yaitu penilaian moral tentang sesuatu antara satu orang dengan orang lain berbeda-beda.
B. Melaporkan Kesalahan Perusahaan (Whistle Blowing)
Ada dua macam pelaporan kesalahan perusahaan atau whistle blowing, secara internal dan eksternal. Dalam pelaporan internal, pelaporan kesalahan dilakukan di dalam perusahaan sendiri dengan melewati atasan langsung. Misalnya seorang karyawan bawahan melaporkan suatu kesalahan langsung kepada direksi, dengan melewati kepala bagian dan manajer umum. Pada pelaporan eksternal, karyawan melaporkan kesalahan perusahaan kepada instansi pemerintah atau kepada masyarakat melalui media komunikasi. Misalnya karyawan melaporkan bahwa perusahaannya tidak memenuhi kontribusinya kepada Jamsostek atau tidak membayar pajak melalui media massa atau pihak eksternal lainnya.
Terdapat sebuah pertanyaan etika dalam melakukan pelaporan kesalahan perusahan ini, “apakah whistle blowing ini boleh dilakukan karena pada prinsipnya bertentangan dengan kewajiban loyalitas karyawan terhadap perusahaannya?” Namun setelah didiskusikan lebih mendalam, jawabnya adalah boleh karena karyawan tidak hanya mempunyai kewajiban loyalitas kepada perusahaan tetapi ia juga mempunyai kewajiban kepada masyarakat umum apabila perusahaan tersebut melakukan kesalahan.
Pelaporan bisa dibenarkan secara moral, bila lima syarat berikut terpenuhi:
1. Kesalahan perusahaan harus besar.
Kesalahan ini hanya dapat dilaporkan jika menyebabkan kerugian bagi pihak ketiga, terjadi pelanggaran hak-hak asasi manusia, dan kegiatan yang dilakukan perusahaan bertentangan dengan tujuan perusahaan.
2. Pelaporan harus didukung oleh fakta yang jelas dan benar.
3. Pelaporan harus dilakukan semata-mata untuk mencegah terjadinya kerugian bagi pihak ketiga, bukan karena motif lain.
Misalnya karyawan memutuskan berhenti dari suatu pekerjaan karena kecewa dengan atasannya. Setelah ia pergi dari perusahaan itu, ia membuka praktek kurang etis dari perusahaan seperti tidak membayar pajak. Motif pelaporan ini adalah untuk balas dendam.
4. Penyelesaian masalah secara internal harus dilakukan dulu, sebelum kesalahan perusahaan dibawa ke luar.
Jika karyawan merasa bertanggungjawab, ia harus berusaha dulu untuk menyelesaikan masalah di dalam perusahaan sendiri melalui jalur yang tepat. Hal ini juga sesuai dengan kewajiban loyalitasnya. Baru setelah upaya penyelesaian secara internal gagal, ia boleh memikirkan whistle blowing.
5. Harus ada kemungkinan nyata bahwa pelaporan kesalahan akan mencatat sukses.
Jika sebelumnya orang tahu bahwa pelaporan kesalahan tidak akan menghasilkan apa-apa, misalnya tidak bisa mencegah terjadinya kerugian untuk pihak ketiga, lebih baik orang tersebut tidak melapor.
Whistle blowing adalah masalah etis yang tidak enak untuk semua pihak yang bersangkutan. Untuk perusahaan ataupun pelaku bisnis, whistle blowing akan membawakan banyak kerugian secara materil maupun moril. Mulai dari turunnya pamor perusahaan terhadap produknya, hingga menurunnya keuntungan yang didapatkan akibat pelaporan ini. Untuk pelapor, whistle blowing adalah langkah yang diambil dengan berat hati karena resiko yang akan didapatkannya cukup besar. Di beberapa negara ada kode etik profesi, misalnya kode etik insinyur yang secara tidak langsung menganjurkan whistle blowing. Dalam kode etik ini memuat ketentuan bahwa keamanan dan keselamatan masyarakat harus di tempatkan di atas segalanya. Ada juga negara yang melindungi para whistle-blowers melalui jalur hukum, seperti Inggris dengan undang-undang yang disebut The Public Interest Disclosure Act (1998).
C. Kewajiban Karyawan terhadap Perusahaan: Diskriminasi
Diskriminasi dalam perusahaan adalah membedakan berbagai karyawan karena alasan yang tidak relevan yang berakar pada prasangka atau stereotip. Diskriminasi dapat terjadi pada saat perekrutan calon karyawan, seleksi karyawan, kenaikan pangkat, maupun kondisi pekerjaan. Diskriminasi biasanya terjadi terhadap ras, agama, dan jenis kelamin.
Bentuk-bentuk diskriminasi antara lain terbagi menjadi dua, diskriminasi dengan sengaja dan dengan aspek institusional.
1. Tindakan diskriminasi merupakan bagian dari prilaku terpisah (tidak terinstitusional) dari seseorang yang secara sengaja dan sadar melakukan diskriminasi karena prasangka.
2. Tindakan diskriminasi merupakan perilaku rutin dari kelompok yang terinstitusionalisasi yang segaja dan sadar melakukan disriminasi berdasarkan prasangka dari para anggotanya.
3. Tindakan diskriminasi merupakan perilaku terpisah dari seseorang yang secara tidak sengaja melakukan diskriminasi karena ia menerima dan melaksanakan praktik-praktik dan steriotip tradisional dari masyarakatnya.
4. Tindakan diskriminasi kemungkian merupakan rutinitas sistematis organisasi yang secara tidak sengaja memasukan prosedur formal yang akan mendiskriminasi orang lain.
Terdapat beberapa indikator untuk memperkirakan apakah perusahaan melakukan diskriminasi terhadap kelompok tertentu. Pertama perbandingan keuntungan atau penghasilan rata-rata yang diberikan perusahaan pada kelompak yang terdiskriminasi dengan kelompok lainya. Contoh gaji antara wanita dan laki-laki lulusan perguruan tinggi. Kedua, perbandingan proporsi kelompok yang terdiskriminasi yang terdapat pada tingkat pekerjaan yang paling rendah dengan kelompok lain yang sejenis. Ketiga, perbandingan proporsi pemegang jabatan yang menguntungkan antara anggota di kelompok diskriminasi dengan anggota kelompok lain. Cotohnya wanita yang menjadi pimpinan perusahaan saat ini sangat kecil jumlahnya dibandingkan laki-laki.
Beberapa teori menentang adanya praktek diskriminasi, teori ini antara lain adalah utilitarisme atau utility, deontologi atau right, dan keadilan atau justice.
1. Utilitarisme (Utility)
Diskriminasi akan mengarahkan pada penggunaan sumber daya manusia yang tidak efisien. Dalam teori ini menentang diskriminsi didasarkan pada pandangan bahwa produktivitas dari suatu masyarakat akan optimal jika pekerjaan tersebut sesuai dengan kemampuannya. Sehingga diskriminasi pencari kerja berdasarkan ras, jenis kelamin, agama, atau karakteristik lain yang tidak relevan dengan pekerjaan adalah tidak efisien dan bertentangan dengan prinsip utilitarisme. Akan tetapi teori ini mendapat pertentangan. Karena jika argumen utilitarime tersebut benar, kesejahteraan masyarakat akan meningkat sepanjang pekerjaan tersebut sesuai dengan kualifikasi yang berkaitan dengan pekerjaan. Kesejahteraan masyarakat yang diperoleh berdasarkan faktor lain seperti kebutuhan. Selain itu, diskriminasi yang berkenaan dengan jenis kelamin, ada kalanya memberikan manfaat yang lebih kepada perusahaan. Seperti rumah tangga yang akan lebih efisien jika dikerjakan oleh perempuan, sedangkan laki-laki lebih disosialkan kekarakteristik pencari penghasilan. Kaum utilitarism akan menanggapi kritik tersebut bahwa menggunakan faktor-faktor selain kualifikasi perkerjaan tidak akan menghasilkan yang lebih jika dibandingkan dengan yang menggunakan kualifikasi.
2. Deontologi (Right)
Diskriminasi telah melanggar hak asasi manusia. Terdapat dua hal yang dilanggar yakni, pertama, diskriminasi yang didasarkan pada keyakinan bahwa suatu kelompok dianggap lebih rendah dibandingkan kelompok lain. Contohnya orang-orang berkulit hitam atau kaum perempuan yang dianggap tidak kompeten. Kedua, diskriminasi menempatkan kelompok yang terdiskriminasi dalam posisi social dan ekonomi yang rendah. Contohnya kaum perempuan dan minoritas yang memiliki peluang kerja terbatas dan gaji yang kecil. Dari kedua hal yang dilanggar ini menbuktikan bahwa hak untuk diperlakukan sebagai individu yang merdeka dan sederajat.
3. Teori Keadilan (Justice)
Dalam teori ini dikemukakan bahwa diskriminasi bertentangan dengan keadilan distributif, yakni seperti yang disampaikan oleh John Rawls, salah satu prinsip keadilan yang paling penting adalah prinsip kesamaan hak untuk memperoleh kesempatan, sehingga ketidakadilan social dan ekonomi seharusnya diatur sedemikian rupa sehingga dapat menyalurkan pekerjaan-pekerjaan terbuka bagi semua orang. Diskriminasi yang cenderung melakukan perbedaan orang dengan cara yang berbeda dengan orang lain tanpa alasan yang tepat telah melanggar prinsip tersebut.
Terdapat dua pendekatan yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk melawan diskriminasi ditempat kerja. Pertama affirmative action law, suatu program yang didesain untuk memastikan porsi minoritas cocok dengan porsi yang ada di perusahaan. Perlakuan preferensial (khusus) dapat dengan meng-hiring kaum minoritas atau wanita untuk menempati posisi yang dianggap stereotip oleh mayoritas sebagai bentuk kompensasi atas kerugian yang mereka alami. Mereka juga mengintepretasikan perlakuan preferensial sebagai sarana guna mencapai tujuaan sosial, seperti keadialan yang merata. Kedua, diversity management program (awareness based diversity training dan skill based diversity training), suatu program yang didesain untuk mengajarkan karyawan untuk menerima perbedaan-perbedaan yang ada disekitarnya.
D. Kewajiban Karyawan terhadap Perusahaan: Menjamin Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Salah satu kewajiban lain perusahaan terhadap karyawannya dalah menjamin kesehatan dan keselamatan kerja. Kesehatan kerja diwujudkan dengan tempat kerja yang sehat, seperti kebersihan lokasi, kenyamanan lokasi yang dapat memberikan pengaruh positif dalam produktifitas. Sedangkan keselamatan kerja diwujudkan dengan tempat kerja yang aman, yang sesuai dengan standar keselamatan yang telah ditetapkan. Beberapa dasar etika yang melatarbelakangi peraturan hukum, bagi kewajiban perusahaan untuk melindungi keselamatan dan kesehatan para pekerjaanya, antara lain:
1. Hak untuk hidup. Setiap pekerja berhak atas kondisi serja yang aman dan sehat. Sehingga tidak etis jika hak tersebut dilanggar oleh perusahaan.
2. Dentologi. Perusahaan harus menciptakan kondisi dan tempat kerja yang aman. Jika tidak, berarti perusahaan memperbudak para pekerja untuk mencapai tujuan perusahaan saja yaitu untuk mencari keuntungan.
3. Utilitaristis. Kondisi dan tempat kerja yang aman akan menguntungkan masyarakat sendiri dan ekonomi negara bukan hanya terfokus pada perusahaan.
E. Imbalan yang Adil dan Pemberhentian Karyawan.
Terdapat beberapa pandangan mengenai pembagian imbalan yang adil, yakni pandangan liberalistis, sosialistis, dan pandangan menurut Thomas Garrett dan Richard Klonoski.
1. Pandangan Liberalistis. Pandangan ini berpandangan bahwa imbalan yang adil jika disesuaikan dengan prestasinya di perusahaan.
2. Pandangan Sosialistis. Pandangan ini meyakini bahwa imbalan yang adil jika sesuai dengan kebutuhan dirinya dan keluarganya.
3. Pandangan menurut Thomas Garrett dan Richard Klonoski yang berpendapat bahwa dalam menetapkan gaji yang adil, maka ada enam kriteria yang harus dipertimbangkan:
a. Peraturan Hukum
Gaji yang adil jika sesuai dengan hukum yang berlaku, seperti ketentuan hukum tentang upah minimum.
b. Upah yang Lazim
Rata-rata gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan setara dengan upah minimum regional.
c. Kemampuan Perusahaan
Perusahaan yang menghasilkan yang besar, harus memberikan gaji yang lebih besar juga, seperti pemberian bonus atau insentif.
d. Pekerjaan yang Bersifat Khusus
Pekerja yang bekerja di pekerjaan yang bersifat khusus atau tingkat resiko yang tinggi harus diberi gaji yang tinggi.
e. Perbandingan dengan Gaji dalam Perusahaan yang Sejenis
Gaji atau upah diberikan oleh perusahaan dengan melihat gaji atau upah pekerja di perusahaan lain yang sejenis.
f. Merundingkan Gaji atau Upah antara Pekerja dan Perusahaan
Masalah yang sering muncul dalam proses menggaji tersebut adalah dalam senioritas dan imbalan yang bersifat rahasia. Senioritas yang mucul dalam penggajian dapat dikatakan sebagai tidak etis, karena pekerjaan yang sama menerima gaji yang sama. Akan tetapi terdapat senioritas yang menyebabkan tidakan keadilan tersebut muncul. Selain itu pemberian imbalan seperti kenaikan gaji secara diam-diam, dapat dikatanan tidak etis.
Pemberhentian karyawan biasanya dilatarbelakangi karena alasan internal, seperti, downsizing, merger, ataupun akusisi. Terdapat pula alasan eksternal, misalnya resesi ekonomi. Atau dapat pula berupa kesalahan karyawan sendiri.
Menurut Garret dan Klonoski, kewajiban majikan dalam memberhentikan karyawan dapat didasarkan pada :
1. Majikan dapat memberhentikan karyawan karena alasan yang tepat.
2. Majikan harus berpegang pada prosedur yang seharunya (peraturan perusahaan yang berlaku).
3. Majikan harus meminimalisasi akibat negatif pada karyawannya. Seperti memberitahukan prospek kepada karyawan beberapa sebelumnya.
DAFTAR PUSTAKA
Greenberg, Jerald dan Baron, Robert A. (2010). Behavior In Organizations. Upper Saddle River: Pearson Education.
Velasquez, Manuel G. (2010). Business Ethics Concepts and Cases. Upper Sadle River: Prentice Hall.
Bertens, Kees. (2000). Pengantar Etika Bisnis. Yogyakarta: Kanisius.
